1/2に書き始め。
2という数字を見て、二番目・二番手という言葉を連想。
リーダーとマネージャーの違いについてアウトプットしていく。
今回は主に、マネージャーの考え方とあり方について。
組織に欠かせない「役割」
1月2日。2という数字から「二番手」を連想しましたが、本質的にはリーダーやマネージャーは「序列」ではなく「役割」でしかありません。
世の中には、マネージャータイプの代表がいれば、リーダータイプの副代表もいます。
組織を語る上で欠かせない二つの言葉の意味・本質を知れば、自分が組織の中でどんな「役割」を担うのか理解できます。そして組織マネージングができるようになると思います。
僕も実地で勉強中ですが、ここまでの理解を書き添えていきます。
リーダーは性善説、マネージャーは性悪説。
画像の著作「99%の人がしていないたった1%のリーダーのコツ」（河野英太郎氏）によると、下記のように役割を定義しています（※抜粋ではなく僕の理解です）。
リーダーとはビジョンをみせて動機付けする人。
マネージャーとは現実を見て管理する人。
よく引き合いに出される漫画、ワンピースで考えてみると、リーダーのルフィはひたすらにビジョンを語ります。
常に可能性と未来を示して、ゾロに対し「お前そんなんじゃ世界一の剣豪になれねぇぞ」とは決して言いません笑
冷静に見ると欠陥の方が目立つような人物像ですが、絶対にブレない目標と信念があります。
そこに、全体を見て意見発信するマネージャータイプが寄り添います。
ドラゴンボールの悟空はもっと酷くて、「もっと強い奴と戦いてぇ」しか言いません。ピッコロがいなければチームとして成り立たないかも知れませんね。
そして、誰が欠けても、その人物像が揺らぐことはありません。リーダーというのは、人や関わりに依存しない強固な人格を有しています。ゾロがいなくなってもルフィはルフィです。
リーダーは未来を見て「俺たちなら出来る」と語り、マネージャーは現実を示して「そのために改善しよう」と発信します。
日本の組織には、「マネージャーをやってしまうリーダー」が多すぎるような気がします。
それは、リーダーを選出する際に「能力値で決めるから」です。
成約率が高いとか、資料作成がうまいとか、お金に細かいとか、資格を有しているとか。
でも実際には、能力値ではなく「ビジョンと信念」で選出し、それを補うマネージャーやメンバーがいた方が、組織としては上手くいくことの方が多いと思っています。
自分はどちらか
さて自分がどちらのタイプなのか判断するときに、「現在の能力値」や「現在の自己肯定感」で決めるのはナンセンスだと思っています。一見してマネージャーというと「二番手」と思われがちなので、そっちならやってもいい、やれると考えてしまいがちです。
が、先に記した通り、マネージャータイプの代表もいます。全体の管理・統括をする代表がいて、その下で、現場で組織をひっぱり成果を出していくリーダータイプの副代表がいたりします。世の中のすべての経営者がリーダータイプであるはずはありません。あくまで「役割」でしかないのに、経験のなさからリーダー「役」や代表「役」から逃げてしまったり、逆に、実際の自分を知らずに「舵を取るのは俺だ！」と妄想癖で暴走してしまう人もいます。
あなたはどんなリーダーに憧れますか。
考えてみてください。メンバーに寄り添うことのできるリーダー、誰より成果をあげるリーダー、責任を取れるリーダー、部下を守れるリーダー、嫌われる勇気のあるリーダー、などなど、あげたらきりがありません。
今、「自分がなるなら」という前提で考えた方は、リーダータイプだと思います。
一見、すぐに手をあげて場を取りまとめていくような人材であっても、「誰々みたいになりたい」とか、「こんなリーダーはいいよね」という他人軸のイメージをする方は、本質的にはリーダータイプではありません。
リーダーっぽいから、中心にいるから、といった判断は、性質ではなく性格の話であって、学生時代と社会人時代で大きく乖離している方が散見されるのはそのためです。
努力や経験で性質も変わりますが、環境やタイミングで都度大きく左右される性格の方が、変わりやすいものです。
では他人軸の視座に立つ方がマネージャーかというと、そうではありません。
他人軸の中にも、「フォロワータイプ」と「マネージャータイプ」に分かれると思います。
「自分が仰ぐなら（ついていくなら）」という視点に立った方は、フォロワータイプです。典型的なサラリーマン志向で、多くの方がここに属します。ここに属す方が、自分のビジョンを持つ前に個人事業や起業を見切り発車して、残念ながら失敗するケースがほとんどだと感じます。
このタイプの方が何かしらの変化を求めるなら、まずは自分の手段や人生、組織の先行きに対し目的を持つこと。ミッションを持つこと。これがなければ始まりません。
リーダーも、マネージャーも、組織を高めることが仕事です。組織を高めるとは人を高めるということだと思います。
「高めてもらう人」から「高める人」へスイッチを切り替えることから始めましょう。繰り返しになりますが、覚悟と努力、結果の積み重ねによって性質も変えられます。勝ち癖を作ることが大切ですが、これはまた別記事にて。
マネージャーは「守る人」
マネージャーは、「自分が守るなら」、あるいは「自分が『調整』するなら」という視座で考えます。
大切なのは、リーダーやマネージャーという話をしたときに、「組織（下）に対するアプローチ」よりも「ひとつ上に対するアプローチ」を考えることです。これは重要な組織論だと思っています。
マネージャーが管理するのは、メンバーではなくリーダーです。ここを勘違いしてはいけません。
リーダーは未来を見て「俺たちなら出来る」と語り、マネージャーは現実を示して「そのために改善しよう」と発信します。先にこのように記しました。
これは、実のところ「下に」ではなく「上に」発信するのです。それが真の組織でありパートナーシップです。
故に、耳を貸さないリーダーも論外です。リーダーほど、頭を下げるものでありたいですね。
下ではなく上と繋がること。
これに関しては、講演家の鴨頭さんの動画が非常に参考になりますので、ぜひご覧ください。
（他の動画も参考になります）
マネージャーは、決してリーダーへ向けられた愚痴、不平不満に同調してはいけません。
共感やシンパシーを得て親しみやすさを獲得する最も手取り早い手段が、不平不満への同調です。
つい「良い人」を演じたくて、これをやってしまうマネージャーがいますが、確実に組織は崩壊します。
ビジョンをみせて動機付けするリーダーの株を落とした時点で、全体の機能が停止してしまうのです。
「ああ、あの人確かにそういうとこあるよね。俺も苦労してるけど、まぁ、そこを補うのが俺の仕事だよ」
「ま、ま、マネージャーさん、カッケェえええ」
こうなったら終わりです。「マネージャーさんがリーダーやった方がいいっすよ！」、これが始まります。
そうして、この国の組織の首はコロコロ入れ替わります。
マネージャーはリーダーを守る人でないといけません。そして人望がないといけません。人望がなければ、リーダーは守れません。人望を得るためには、軸と理念が必要です。言っていることや対応が気分で変わる人に人望は集まりませんし、上（リーダー）に物申せない人も信用なりません。
リーダーのビジョンと人格を守る、それが徹底していれば自然と人望は集まります。
人望があるからできる仕事（役割）なのではなく、その仕事（役割）を真にこなす中で勝手に人望がついてきます。
マネージャーには人望が、リーダーには希望がある。
これが良い組織のあり方だと思っています。
代表がマネージャータイプで、副代表やチーフがリーダータイプでも同じことが言えます。
あくまで「序列」ではなく「役割」であることを思い出してください。
リーダータイプの部下に多少の危うさやマイナス評価が集まったとしても、「彼の考えやビジョンを承認して後押ししたのは自分だ」「君がいるからこそ彼は前を向けるんだよ」と、リーダーを守り、そしてリーダーのビジョンに再燃させる手伝いをすることです。
これが良いマネージャーというものであり、仕組みでなく人で織りなす変化型組織の在り方だと感じます。
情報のスピードが日々加速する現代において、旧態依然とした組織体系はすべて、置いていかれることでしょう。
朝戸はマネージャータイプ
僕はよく、リーダータイプだと言われますが、実は違います。
「どんなリーダーに憧れるか」問われたら、「義理人情に厚いリーダーがいい」と感じます。その裏側には、「そんなリーダーを支える動きをしたい」という想いがあります。
「誰かの想いを守る」ということに僕のミッションみたいなものがあります。
在り方や感情みたいな物を支えようとすると、ロジカルな側面でそれを支えることになりますし、ロジカルな物を通すためには、それなりの説得力とか求心力、行動力が求められます。
これが、見え方と本質の違いです。僕はおそらくリーダーも「役割上は」できますし、法人の代表もさせていただいています。が、マネージャーとしての在り方の方が確実に向いているなと、しみじみ感じる今日この頃です。
マネージャータイプはリーダー「役」もできますが、リーダータイプはマネージャー「役」はできない気もしますね。ルフィとゾロ、悟空とピッコロ、入れ替わってみたらと思うと、面白いです。
そして僕は、残念ながらリーダーとしては二流です。
（僕のようなタイプがリーダー役をやると、全部一人でやらなきゃいけない感じになります。ピッコロが代表をしたら、と考えてみてください）
それは、ロングスパンでの夢や希望を語ることができないからです。
ミドルスパンの目標に関してロジカルにアプローチするのが得意なのか。
そういうのは良いから笑、数十年後のビジョンに燃え続ける魂の持ち主なのか。
ここにも重要な性質の違い、役割の違いがあるかもしれませんね。
こんなような理由で20代前半、菊地史恩さんを仰ぐと決めたわけですが、それはまた別の話でいたします。
魔貫光殺砲